在深圳4萬(wàn)多名公務(wù)員中，聘任制公務(wù)員占比近10%。然而在首聘３年期滿后，竟無(wú)一人解聘。針對(duì)“只進(jìn)不出”的怪相，一些人擔(dān)心，聘任制改革是否只是換了外套的“鐵飯碗”？（5月４日　新華網(wǎng)）

　　 不可否認(rèn)，公務(wù)員聘任制確實(shí)在一定程度上激發(fā)了公務(wù)員的工作能力，提高了工作效率；聘任制公務(wù)員普遍綜合素質(zhì)較高，為了爭(zhēng)取續(xù)聘，工作狀況和態(tài)度較好，這也可能是實(shí)情。但4000多名聘任制公務(wù)員“無(wú)一解聘”，如此高的“通過(guò)率”還是難免讓人心生疑竇：聘任制公務(wù)員在什么情況下才會(huì)被解聘？聘任制公務(wù)員是否存在考核標(biāo)準(zhǔn)？聘任制改革是否“換湯不換藥”？

　　 筆者認(rèn)為，公務(wù)員聘任制尚處于試點(diǎn)、普及階段，“萬(wàn)事開頭難”，不能因?yàn)槌霈F(xiàn)了一些問(wèn)題就簡(jiǎn)單地將其否定。這個(gè)階段，正是需要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的階段。所以，有問(wèn)題不可怕，重要的是想辦法解決問(wèn)題。

　　 一方面，聘任制公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)更加細(xì)化。據(jù)了解，當(dāng)前聘任制公務(wù)員在考核方面較為抽象和封閉：抽象體現(xiàn)在“無(wú)大錯(cuò)，即合格”，很少考慮工作成果及工作效率；封閉體現(xiàn)在大部分的考核都在所在單位內(nèi)部進(jìn)行，缺少上一級(jí)的介入和下一級(jí)的監(jiān)督。細(xì)化聘任制公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)，需要對(duì)聘任制公務(wù)員進(jìn)行長(zhǎng)期的考核，考核期間不僅要考察“無(wú)過(guò)”，同時(shí)更應(yīng)考察是否“有功”，可以引入企業(yè)的工作績(jī)效制度，多做多得，少做少得，不做即是“有過(guò)”，杜絕“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的松散思想。

　　 另一方面，聘任制公務(wù)員考核必須建立淘汰機(jī)制。所謂聘任制，其核心便是打破了公務(wù)員的“鐵飯碗”。公務(wù)員干得好不好，一考核就知道，但倘若考核過(guò)后無(wú)措施，考核便成為了一句空話。所謂措施，便是引入淘汰機(jī)制，讓“干得不好就淘汰”的壓力落在每一個(gè)聘任制公務(wù)員身上，刺激其負(fù)起工作責(zé)任，提高工作效率。

　　 公務(wù)員聘任制對(duì)提高政府行政效率、改善公務(wù)員工作狀態(tài)是一針“良藥”，為了充分發(fā)揮其“藥效”，打破“只進(jìn)不出”、“零淘汰”這樣的怪圈勢(shì)在必行。（茯江）