近年來，在我國高校人事制度改革過程中，很多高校實行了新聘教師“非升即走”政策，即新聘教師經過1—2個聘期，約6—8年的聘用后，如果沒有晉升高級專業技術職務，就不再續聘。

　　作為一種競爭機制，這一政策的引入表明了高校改革直面挑戰的勇氣。我國高校對教師的管理長期采用干部人事管理模式，即使在高校改革啟動后的相當長時間里，作為事業單位的高校仍被一些人視作養尊處優、衣食無憂的好地方。如何建立靈活有效的現代用人機制，推動創新型國家建設，是高校人事制度改革的焦點。

　　“非升即走”政策的優勢，在于激發教師活力、推動青年教師早日成才。這一政策也有利于“能上能下”、“能進能出”用人機制的建立與完善，給認真教學、科研的青年教師以平臺，給濫竽充數者以壓力。

　　同時也要看到，作為制度設計的“非升即走”政策，本身存在一些缺陷。最為顯著的，就是不適宜基礎學科、基礎研究的發展。在“非升即走”巨大壓力下，青年教師往往不會將很多精力投入耗時較長、成敗難定的基礎研究領域，而偏向成果出來快、影響擴散快的研究領域。為了早日達到考核和晉升要求，甚至會“制造”一些短、平、快的研究成果。長此以往，易滋生功利化的學術風氣，腐蝕作為高等教育基石的基礎研究。

　　就現實情況而言，目前大部分高校已經定崗定編，部分高校副教授以上職務甚至早已滿員、超編。在此背景下，如果青年教師并非因為不優秀，而是因為晉升指標限制而被拒之門外，或者因為學科性質不愿、也不能快速出成果，一刀切的“非升即走”難免造成一定程度的人才浪費。

　　“非升即走”政策的形成，和世界范圍的學術風氣變化不無關系。20世紀50年代以來，現代高校逐漸形成重科研、輕教學的學術評價體制。西方高校對教學業績的重視程度下降，而那些能夠為高校帶來聲譽和資助的研究人員則備受重視，學術研究日漸取代教學，主導了大學的辦學思路。以美國高校為典型的研究型大學紛紛崛起就是例證。在學術交流越來越國際化的今天，我們要借鑒國際通例，但也要有所鑒別，選擇一條適合自己的道路。

　　當然，中國高校改革不能走回頭路。對高校而言，首先要建立公平、科學、合理的評價機制，對不同學科、人才和團隊實行差異化考核，切忌搞數量至上的一刀切；要將量化評價與定性評價結合起來，尤應注重發揮教授委員會、同行評價制度等在考核評價中的作用；職稱評審制度改革，要在合理尊重歷史的基礎上，打破論資排輩，逐步建立健全低職高聘等制度。

　　創建一流大學，青年教師要有淡泊名利、甘坐冷板凳的良好心態，高校也要創造一個讓他們安心的學術環境，在用人方面不可過于功利化，既要為他們的事業成長創造條件，也要在生活上關心青年教師，讓他們體面而有尊嚴地教學、研究和生活。（何紹輝）